 |
 |
| 高年法(高年齢者等の雇用の安定等に関する法律)改正 |
|
 |
 |
|
 |
|
 |
 |
 |
 |
|
 |
|
65歳雇用確保義務化への対応は、就業規則の変更及び見直しを
近年の急速な少子高齢化に伴い、2006年に高年齢者雇用安定法が改正されます。現行では65歳までの継続雇用を事業主の努力義務としていますが、改正法では65歳までの継続雇用を義務化しています。（継続雇用年齢は段階的に引き上げ、最終的に2013年より65歳まで継続雇用が義務化されます）平成18年4月1日より施行されますので、今すぐにでもご準備ください。現在、高年齢従業員がいる、いないに関らず、すべての事業所に関係のある話です。
1.高年齢者雇用安定法とは
現行の高年齢者雇用安定法は、定年を定める場合には、60歳を下回ってはならないと定めるとともに、65歳までの継続雇用を事業主の努力義務としています。改正法では、①定年年齢の引上げ②継続雇用制度の導入③定年制の廃止のいずれかの措置を講ずることによって、継続雇用年齢を段階的に引上げることが義務付けられました。
２．継続雇用年齢の引上げ
改正法は、施行初年度の平成18年度から直ちに65歳までの継続雇用を義務付けるのではなく、老齢厚生年金報酬比例部分の支給開始年齢の段階的引上げに合せて、継続雇用年齢も段階的に引上げていくこととしています。
①平成18年4月1日～平成19年3月31日 62歳
②平成19年4月1日～平成22年3月31日 63歳
③平成22年4月1日～平成25年3月31日 64歳
④平成25年4月1日～ 65歳
3． 継続雇用制度の導入
定年年齢の引上げによらず継続雇用制度を設ける場合には、希望者全員を対象とすることを原則とし、例外的に、労使協定で継続雇用制度の対象となる労働者に関する基準を定めたときは、当該基準に該当する労働者のみとすることができます。
ただし、激変緩和措置として、2006年度から3年間（中小企業は5年間）は、所定の条件を満たす場合に限り、労使協定ではなく就業規則に定めていれば足りるとされています。
4. 継続雇用制度の対象となる労働者の基準の設定
対象となる労働者の基準を定める場合の注意点は、①具体性と②客観性が必要です。
労働者自らが、基準に適合するか否かをある一定程度予見することができ、到達していない労働者に対して能力開発等を促すことができるような具体性と、必要とされる能力が客観的に示されており、該当の可能性を予見できるものでなければなりません。また、企業や上司等の主観的な選択ではなく、基準に該当するか否かを労働者が客観的に予見可能で、該当の有無について紛争を招くことのないように配慮されていることも必要です。
（例：不適切なもの）
・ 会社が必要と認めた者に限る
・ 上司の推薦がある者に限る
・ 男性（女性）に限る
・ 組合活動に従事していない者 など
（例：適切なもの）
・ 社内技能検定 Aレベル
・ 営業経験が豊富な者（全国の営業所を3箇所以上経験）
・ 過去3年間の勤務評定がC以上（平均以上）の者 など
5. 雇用延長により考えられる障害
① 賃金コストの増大
② 退職金原資の増大
③ 従業員の高齢化の進行による組織の活力低下
④ 生産性の低下
6．賃金制度の見直し
多くの企業で行われている年功型賃金制度下で定年延長や継続雇用を行えば、賃金コストが増大し、企業にとって大きな負担となります。そこで基本給や諸手当などの賃金制度について見直すことが大切です。
① 職務主義的な賃金制度や成果主義的な年俸制などへの移行
② 家族手当・住宅手当などの生活給的手当を廃止し、仕事に見合う基本給を中心とした賃金体系への移行
ただし、賃金制度の見直しは就業規則の変更を伴います。その際、労働条件の不利益変更にならないように注意することが大切です。また、管轄の労働基準監督署への提出も忘れずに行わなければなりません。判断に迷われた際には、是非ご相談ください。
7．在職老齢年金と高年齢雇用継続給付を活用
「在職老齢年金」と「高年齢雇用継続給付」を活用すると、賃金額を低下させても、従前の賃金額より高くなる場合があります。
・在職老齢年金
在職老齢年金とは、老齢厚生年金の受給権を持つ者が、在職しているとき（厚生年金の被保険者であるとき）、年金額と賃金額（総報酬月額相当額）との合計額に応じてその一部が支給停止された老齢厚生年金のことを言います。
在職老齢年金は厚生年金保険の被保険者を対象としていますので、健康保険・厚生年金の被保険者でない場合には、老齢厚生年金を満額受給できます。
・高年齢雇用継続給付
一定の要件に該当する60歳以上65歳未満の被保険者が、60歳到達時点等の賃金と比較して75％未満の賃金で就労しているときに支給されます。
高年齢雇用継続給付には、失業給付（基本手当）等を受給せずに雇用を継続する者に支給される「高年齢雇用継続基本給付金」と失業給付（基本手当）等を受給した後に就職した者に対して支給される「高年齢再就職給付金」があります。
「在職老齢年金」と「高年齢雇用継続給付」は併給可能ですが、賃金額によっては、併給されないこともあります。当事務所にて試算を承っておりますので、是非、ご相談ください。
8．雇用延長のメリット・デメリット
３つの選択肢（①定年の引き上げ②継続雇用制度の導入③定年制の廃止）の一般的なメリット・デメリットを下記にまとめました。
一般的には、継続雇用制度のうち再雇用制度を採用する企業が多いようです。
「定年の引上げ」や「定年制の廃止」は、熟練技術者などを高い賃金のまま雇用することができるので技術の流出を防ぐことが可能です。「継続雇用制度のうち再雇用制度」は、退職金の清算を行い新たに雇用するので、賃金を従前より低い額に設定することができます。賃金を低い額に設定されても、従業員の厚生年金や高年齢雇用継続給付と併せると手取り賃金額に差異がでないこともあります。
定年の引上げ」や「定年制の廃止」は、「継続雇用制度」と異なり退職時に退職金を支払うことになる為、勤続年数による退職金の計算をしている事業所は結果的に退職金が増えることになります。
3つの選択肢のメリット・デメリット
【定年引上げ】
メリット
・ 熟練度の高い人材の継続確保が可能
・ 退職金の準備期間が増える
デメリット
・ 労働条件を低下させにくい
・ 希望者全員を継続して雇用しなければならない
【継続雇用（再雇用）】
メリット
・ 希望者全員を継続雇用しなくてもよい（労使協定要）
・ 労働条件を低下できる
デメリット
・ 60歳時に退職金の支払義務が発生する
【定年制の廃止】
メリット
・ 熟練度の高い人材の継続確保が可能
デメリット
・ 若年労働者の採用が難しくなる
・ 希望者全員を継続して雇用しなければならない
9．当事務所よりのご提案
高年齢従業員がおられない事業所でも、平成18年3月までに3つのうちいずれかを選択しなくてはなりません。そこで、今すぐ定年で退職される労働者がおられない事業所は「継続雇用制度」の導入をお勧めします。「定年の引上げ」を考える場合、退職金問題・賃金問題などが発生しますので時間を要します。まずは「継続雇用制度」を選択し、労働条件の不利益変更などに留意しながら労使間で話し合いをもたれてはいかがでしょうか。
「定年引上げ」「継続雇用制度」「定年制の廃止」のどの制度を選択されても、就業規則の変更や労使協定の締結など必要な手続は変わりません。また、手取り額があまり減少しない賃金設計も提案させて頂きます。ご相談ください。
|
|
 |
 |
 |
|
|
|
